Trends: Betriebliche Partizipation

Was denken gewerkschaftliche Mandatsträger*innen über innerbetriebliche Beteiligungsmöglichkeiten? Wo liegen Hindernisse und Potenziale?

Partizipation ist nicht nur grundlegendes Element einer demokratischen Gesellschaft, sie gewinnt auch innerhalb von Organisationen und Unternehmen zunehmend an Bedeutung. In einer aktuellen Studie untersucht das Berlin Institut für Partizipation Einstellungen, Erfahrungen und Bedürfnisse gewerkschaftlicher Mandatsträger*innen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE) hinsichtlich innerbetrieblicher Partizipation. Diese Akteure nehmen eine entscheidende Funktion bei der gewerkschaftlichen Mitbestimmung und der demokratischen Ausgestaltung von Unternehmen ein. Insgesamt nahmen an der Befragung 3.041 Personen teil. 

Partizipation erwünscht 

Die Befragung zeigt, dass der Wunsch nach innerbetrieblicher Partizipation groß ist. So bekräftigen 91 Prozent, dass ihnen die aktive Mitgestaltungsmöglichkeit für alle Beschäftigten im Unternehmen wichtig sei. Die deutliche Mehrheit der befragten IGBCE-Mandatsträger*innen wünscht sich zudem mehr Beteiligungsangebote – nicht nur für ihre eigenen Gremien, sondern für die gesamte Belegschaft. Die Bereitschaft zu einer verstärkten Beteiligung ist zudem unabhängig davon, ob die befragte Person selbst als Vertrauensperson oder als Betriebsrät*in tätig ist. Sowohl innerhalb dieser Gruppen als auch darüber hinaus besteht eine große Unterstützung für die verstärkte Einbindung der Beschäftigten. Auch soziodemografische Merkmale, wie das Geschlecht oder Alter, scheinen bei der Einstellung gegenüber einer verstärkten Partizipation nicht ausschlaggebend für das Antwortverhalten gewesen zu sein. 

Erfahrungen der Befragten

Über den Status Quo berichten die Befragten, dass in etwa einem Fünftel der Unternehmen umfassend beteiligt wird. Einige Befragte geben zudem an, regelmäßig in Veränderungsprozesse und relevante Entscheidungen einbezogen zu werden. Die Studie zeigt aber auch: Ein Großteil der Unternehmen bietet ihrer Belegschaft noch nicht ausreichende Möglichkeiten sich zu beteiligen. Dies steht im Widerspruch zu dem deutlichen Wunsch nach mehr innerbetrieblicher Partizipation.  

Neben dem allgemeinen Status Quo wurden die Befragten auch nach ihren persönlichen Erfahrungen mit Beteiligungsverfahren befragt. Hier zeigt sich, dass etwa die Hälfte der befragten IGBCE-Mandatsträger*innen mindestens ein Mal an einem Beteiligungsverfahren innerhalb ihres Unternehmens teilgenommen hat, etwas seltener sogar in der Rolle als Organisator*in. Die Studie verrät an dieser Stelle aber auch, dass die Befragten kein einheitliches Verständnis von Beteiligung haben. Für die Zukunft braucht es daher eine Debatte und Verständigung über die Definition von Beteiligung, ihre Ziele und dazugehörigen Verfahren.

Hindernisse & Potenziale

Als Hindernisse, bisher noch kein Beteiligungsverfahren organisiert zu haben, konnten vielfältige Ursachen ausfindig gemacht werden. Unternehmensinterne Strukturen sowie strukturelle Rahmenbedingungen im Privaten führen beispielsweise dazu, dass den befragten Mandatsträger*innen häufig nicht ausreichend Möglichkeiten und Ressourcen zur Verfügung stehen. Zudem stößt Beteiligung häufig auf arbeitskulturelle Widerstände und die Befragten verspüren auch selbst teilweise Widerstände oder haben Vorurteile. Dies äußert sich zum Beispiel in der Sorge, Beteiligungsverfahren weckten Erwartungen, die nicht erfüllt werden könnten. Als weiteres Hindernis konnten Kompetenzdefizite identifiziert werden: So äußerten viele Befragte ein mangelndes Wissen um die richtigen Methoden und Verfahren. 

Aus den Hindernissen ergeben sich neue Potenziale für die zukünftige Beteiligung der Beschäftigten. So können unternehmensinterne Strukturen, wie die Unterstützung durch den Betriebsrat, Personalabteilungen und weitere Gremien Partizipation aktiv fördern. Es braucht zudem Konzepte, die strukturelle Rahmenbedingungen im Privaten, wie die Dauer und Uhrzeit von Beteiligungsverfahren, mitdenken. Dadurch wird beispielsweise Personen, die im privaten Umfeld „Care-Arbeit“ leisten, Beteiligung aktiv ermöglicht. Mit Hinblick auf arbeitskulturelle Widerstände und Vorurteile ist festzuhalten, dass arbeitskulturelle Wandel häufig langwierige Prozesse sind. Eine klare Kommunikation der Ziele und Grenzen von Beteiligungsverfahren kann an dieser Stelle aber sicherlich dazu beitragen, dass das Vertrauen in Beteiligungsverfahren gestärkt wird. Aus den Kompetenzdefiziten ergibt sich zuletzt großes Potenzial im Hinblick auf mögliche inhaltliche und methodologische Fortbildungen der Beschäftigten.  

Als letztes wurden Erwartungen für die Zukunft erforscht. Hierbei stellte sich heraus, dass sich ein Großteil der Befragten in Zukunft für mehr Beteiligungsprojekte für Beschäftigte ausspricht und bereit ist, die Verantwortung für mehr Partizipation im Unternehmen zu übernehmen.  

Fazit 

Die Ergebnisse dieser Studie sind für alle relevant, die sich für eine demokratische Gestaltung der Arbeitswelt einsetzen. Sie liefern wichtige Erkenntnisse darüber, dass Partizipation gewünscht ist und erlauben, durch identifizierte Hindernisse, Partizipation in der Arbeitswelt mit konstruktiven Lösungen zu ermöglichen.  

Wir laden Sie ein, hier die vollständige Studie herunterzuladen und zu lesen, um mehr über die Einstellungen, Hindernisse und Potenziale der innerbetrieblichen Partizipation zu erfahren und sich gemeinsam mit uns für eine demokratische Arbeitswelt einzusetzen.

Online Workshop

Am 17. Juni 2024 von 13:00h bis 14:00h laden wir zu einem kostenlosen Online Workshop ein, bei dem die Autor*innen der Studie die interessantesten Ergebnisse vorstellen und alle Fragen dazu beantworten. Sie können sich hier anmelden: